Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией.

Процессуальные теории, которые основываются сначала на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и зания.

1. Теория ожиданий (Врум). (ИЗ ТЕТРАДИ!!!!)

В согласовании с данной теорией наличие активной потребности не является единственным нужным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен возлагать на то, что избранный им тип Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. поведения приведет к ублажению и приобретению хотимого. Т.е. основной фактор, который определяет человеческое поведение, - это итог, ожидаемый вследствие определенного поведения.

Эта теория утверждает: для того, чтоб вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен веровать, что его усилия прирастят возможность получения вознаграждения.

Мотивация = Ожидание того, что усилия дадут ожидаемые результаты х Ожидание Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. того, что результаты повлекут за собой хотимое вознаграждение х Ожидаемая ценность вознаграждения
З - Р Р – В Валентность

Ожидания в отношении «затрат труда – результатов» – соотношение меж затраченными усилиями и приобретенными плодами. Если люди ощущают, что прямой связи меж затраченными усилиями и достигаемыми плодами нет, то мотивация будет Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. слабеть.

Ожидания в отношении «результатов – вознаграждений» - ожидание определяемого вознаграждения либо поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Ожидаемая ценность поощрения либо вознаграждения (валентность) – предполагаемая степень относительного ублажения либо неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

При всем этом различают наружные и внутренние вознаграждения.

К наружным вознаграждениям относятся: заработная плата, положение в организации и Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. за ее пределами, дополнительные льготы, подходящие рабочие условия, обилие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время и др.

Внутренние вознаграждения включают: самоуважение, чувство заслуги, чувство зания нового, чувство выполнения чего-то подходящего, чувство внесения принципиального вклада в работу, вялость.

2. Теория постановки Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. целей.

Эдвин Лок исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые тот ставит впереди себя. При всем этом подразумевается, что постановка целей – это сознательный процесс.

Понимание и оценка человеком событий, происходящих в его окружении, с учетом чувственного состояния

Определение цели, Задающей направление и интенсивность действий

Воплощение действий, выполнение работы

Достижение определенного Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. результата

Получение ублажения (удовлетворенность результатом)

Уровень выполнения работы находится в зависимости от 4 черт целей:

- сложность, которая отражает степень профессиональности и уровень выполнения, нужный для ее заслуги. (Чем труднее цели ставит впереди себя человек, тем наилучших результатов он достигает; речь не идет о недосягаемых целях)

- специфика, которая отражает точность и Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. определенность цели . (Более определенные и определенные цели ведут к наилучшим результатам, чем цели с нечетким содержанием)

- приемлемость, которая отражает степень, до которой человек принимает цель как свою свою

- приверженность, которая отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для заслуги цели.

Теория справедливости (либо теория равенства).

Основоположник данной теории Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. Стейси Адамс.

Люди лично определяют отношение приобретенного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он чувствует справедливость дела к для себя и ощущает себя довольным. Если сопоставление указывает дисбаланс и несправедливость, то у человека появляется Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. психологическое напряжение. При всем этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высочайшее по отношению к затратам его труда вознаграждение.

С.Адамс выделил 6 вероятных реакций человека на состояние неравенства:

1. Понижение уровня затрачиваемых усилий.

2. Попытка прирастить вознаграждение.

3. Переоценка человеком собственных способностей (понижение убежденности внутри себя).

4. Воздействие на компанию и Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. сравниваемых лиц, или с целью вынудить последних прирастить издержки, или с целью уменьшить их вознаграждение.

5. Изменение объекта сопоставления.

6. Попытка перейти в другое подразделение либо покинуть компанию.

Основной практический вывод из данной теории последующий. В организации должна быть обширно доступна информация о том, кто, как, за что, сколько получает вознаграждения Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. и какого вида. Не считая того, управление должно часто проводить исследования, как оценивается вознаграждение работниками, справедливо ли оно, должна быть ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие причины определяют ее размер. Закрытие инфы об уровне оплаты труда работников не решает препядствия, потому что нереально скрыть такие виды Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. наружных вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д.

1. Модель Портера-Лоулера.

Данная модель – это всеохватывающая теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости.

Согласно данной модели (рис. ) результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от 3-х переменных:

· затраченных усилий (3)

· возможностей человека (4)

· понимание собственной роли в процессе труда (5)

Уровень затраченных усилий (3) находится Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией. в зависимости от

· ценности вознаграждения (1)

· как человек верует в существование крепкой связи меж затратами усилий и вероятным вознаграждением (2).

Достижение трудового уровня результативности (6) может вызвать внутренние вознаграждения (7а) (к примеру, чувство удовлетворенности от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), также наружные вознаграждения (7б) (похвала управляющего, премия, продвижение по службе Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией.).

Ублажение (9) – это итог внутренних и наружных вознаграждений (7а, 7б) с учетом справедливости последних (8). Ублажение является мерилом того, как ценно вознаграждение по сути (1). Эта оценка будет оказывать влияние на восприятие человека будущих ситуаций (2).


Один из более принципиальных выводов данной теории – действенный труд ведет к ублажению.


prodazha-absolyut-banka-zarezervirovalas-glavnomu-pokupatelyu-mozhet-pomeshat-pensionnoe-regulirovanie.html
prodazha-dopolnitelnogo-tovara-ili-zolotoe-probnoe-zavershenie.html
prodazha-nedvizhimosti-ip-yavlyaetsya-predprinimatelstvom.html